庄健强跳槽的预谋，最终还是没有成行。
做这样的决定，其实是需要多方面因素都考虑得特别周到的。比如虽然几轮面试都完成了，最后到了双方确定薪水和工作职责的方面，是不是真的完全符合自己的预期，能不能有六七成的把握新的工作能适应得好，能发挥自己的潜能，能有更有前景的职业可能。再有就是现在仍服务的公司，提出离职和工作交接的过程是否足够顺利，以及背景调查公司对于想要离职的人员会进行一些诚信度的调查，有时会把电话打到以前工作过的公司的HR或是本人的直接主管那里去了解情况。
所谓天时地利人和，缺一不可。有些人的跳槽，可能只看着对方给的薪水涨了20%到30%，甚至不过是因为在现在的公司遇到了一些委屈就想要找机会逃走，都算不上是个明智的选择。
而庄健强毕竟不是个年轻冲动的人。他在某一段时间里，曾真的认为自己几乎是肯定会离开ZR了。35岁以上，在一家工作呆了超过5年，毕竟不是特别容易动念跳槽的，尤其是像精算这样流动性不大的职位。当初那个时刻，庄健强是真的被高薪和副总监的职位诱惑到的，涨薪60%，这不是常能遇到的机会。猎头说，对方的产品精算部门架构十分豪华，健康险、年金险、寿险都会分组，有各自的负责人，庄健强的职位，类似于牵头年金险和寿险的开发，下面有两个条线的组长向他汇报。这一听，真的太吸引了！可庄健强一直知道，他在工作中寻求的除了收入职位之外，最关键的，是“话语权”。ZR每次产品开发的会议上，和各渠道的负责人关于产品的事情能“吵”得不可开交，大多时候，是精算部门妥协于业务部门。他相信，这在整个保险行业是个常态，而且将继续下去。所以对方告诉他，“精算有很大的产品开发自主权”，是个非常大的诱惑，冷静下来，也可能是个巨大的坑。
他相信这可能是对方目前公司的现状，而不是猎头为了让他愿意跳槽的夸张说法，如果是后者，更加没有必要去了。这对于眼下的状况而言，的确非常给人以成就感，只是，以后呢？庄健强对于几家公司的精算部门架构都去做了一些了解，基本上与ZR的风格都一致，是以具体工作职责区分科室和小组的，级别上叫法不一，比如处长、高级经理、条线负责人等等。ZR对于精算的分工，就有产品开发设计、定价费用管理、再保沟通联络等等。另有一些大型的保险集团，会把精算分到不同的业务条线，比如给个险开发产品的部门，给团险开发产品和给银保开发产品……
对方公司把精算的分工落到了具体的产品线上，似乎真心要大力把每一类产品的期交都好好做起来。这一点上，ZR的经验优势，是可以带去那里，让庄健强发挥一番的。然而他想的更多的是——能持续多久？
谁不想自己的价值能够得到体现，可是庄健强终于发现，不同的岗位，得到的成就感毕竟差别很大，和销售相比，后援部门终究不应该有太强的个人意识。如果想要自己有足够的话语权，就去担着业务指标的压力，然后把成绩甩出来给所有人看。
在做年度总结规划的时候，庄健强和精算部常总就一个话题聊了挺久——我们在开发新产品的时候，要求销售渠道预测产品上线一年之内的销量，究竟是为了什么。
可以说庄健强是一路跟着常总，在常总不过是个部门经理，他自己还在考精算师证的时候，两人就一起共事了，所以他们的交流，没有什么顾忌，都是直话直说。庄健强说道：“这个要求是您在三年前的时候提的，做开发需求申请，必须填写这个表，其中就有是不是和同业有类似竞品、目标客户群体以及一年内的预估销量，我一直觉得，这是一个自我保护。现在他们对产品的需求，价格要便宜，费用要给得高，投资和财务那里一定会challenge我们的，所以如果产品做出来没卖到一定销量，公司真的亏钱，应该就算不到精算头上了吧。”
“这么阴谋论啊？不过你思考的方向是对的。”常总脸上的表情淡淡的，看不出心底究竟是怎么想的。他的头发比几年前白了太多了，本来一个研究学问的人，现在还担负着整个部门的考核，以及在公司中的地位以及话语权，他挺难的。庄健强心中一直的愿望，与常总不无关系。常总原本是个数学方面的奇才，多年前因为机缘巧合从事了精算行业，后来把庄健强招到手下一起工作，从两个人的小部门搭档，到了如今人才济济近10个人的部门。常总是有全局观的，他觉得精算虽然是基于市场需求来开发产品，但是应当有自己的前瞻意识，可以给销售启发和建议，而不是一味地听他们的要求，被动地执行。事实上他最有成就感的不是开发出什么卖得特别好的爆款产品，而是比较早地就在市场上推出了养老年金保险，这个产品目前为止为公司已经创造了超过5亿元的续期保费和随之而来的高额利润。“我们倒不是为了推脱责任，要求对方写下这些，而是销售人员的思维模式，和后援部门是完全不同的。我们必须用一些方法引导他们不是冲动地要产品，作为渠道的一把手，他们也是管理者，要站在公司利益平衡的角度去思考。所以如果一个产品短期之内需要让出一些利润，但是能卖很好的量，以后的三年五年，就是赚钱的机会，不妨可以试一试。但是如果他们自己也没有底气，那凭什么拿公司的钱去贴渠道和销售人员的佣金呢？”
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